회계법인에 종사하는 회계사들의 개인행동: 조사와 종합적 분석

회계법인에 종사하는 회계사들의 개인행동: 조사와 종합적 분석

Jesse F. Dillard – Ohio State University

Kenneth R. Ferris – Southern Methodist University

이 논문에서 우리는 회계법인에 종사하는 회계사들의 개인적 업무 태도와 관계있는 자료들을 논의하고, 통합한다. “속성이론(또는 귀인이론, 1971, Jones et al.)”과 “기대이론(Vroom, 1964)”에 입각한 회계사의 개인적 업무 태도에 관한 일반 모델을 설정하였다. 이는 다음 장에서 설명하기로 한다. 2장에서는 “일반모델”의 자료들의 체계성 및 논리성을 검토해본다. 섹션 3에서 앞으로 연구될 과제를 제기하면서 결론을 맺는다.

1.0 이론적 틀

우리는 이 섹션에서 회계 조사를 위한 회계사의 현장조사업무 수행시 태도를 어떻게 조직속에서 평가할 것인지를 위해 “모델을 설정”하고, 개인적 태도의 “일반 모델”을 제시하기로 한다. 어느 것 하나를 선택할 수 밖에 없지만, 우리는 속성이론과 기대이론에 근거한 모델의 개발을 고려해 볼 것이다. 이 모델은 공공회계법인에서 업무와 관계된 개인적 행동들의 잇점, 또한 개인적인 행동 대 기타 업무, 업무 수행, 이직률을 포함한다.

회계법인의 회계사들이 업무에 있어서 개인적인 태도를 구성하는, 세가지 인자들의 역할을 설명한다 : 인구 통계의/생리적인 변수, 환경적인/구조적인 변수, 경험적 지식의/심리적인 경험 변수. 인구통계학적/조직적 인자의 개인적 특성에는 힘, 법인 조직 체계, 변수들을 포함한다. 즉, 사회적인 클래스, 문화, 가족 기타 사회문화적 속성들, 외모와 매너리즘(틀에 박힌 속성)들의 개인적 특징, 그외 정신적 능력, 물리적 능력(체력 etc.)을 포함한다. 건축물, 세력 등과 같이 환경적/조직적 인자는 업무 환경의 구조와 관계되어 있으며, 개인적이고, 전형적으로 외부상에 존재하게 된다. 예를 들자면, 조직 문화, 불확실성, 태스크(업무) 전문화, 업무 평가, 리더쉽 스타일, 관리 스타일, (“인센티브 계약” 참조), 보수 시스템을 포함한다.

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경험적 지식/심리적인 인자는 세력, 조직구조와 같은 변수들을 포함하며, 또한 개인적인 마인드에서 존재하는 동기부여, 개성, 속성이해(“역할 이해” 참조), 학습과 경험, 태도(“직업 만족” 참조)를 포함한다. 이 모델은 그림 1에 기술되어 있다.

행동 과학자들은 개인적인 차이점의 존재는 인간의 행동 다양성의 주요 원인이라고 한다(Hellriegel, Slocum, Woodman, 1986). 물론 경험적 지식/심리적인 변수에 의해 대표되는 지배적인 요인과, 나머지 두 인자들도 앞서 설명한 범위에서 크게 벗어나지 않는 것으로 보여진다. 이러한 개인간의 차이점들은 행동에 영향을 준다(개인적으로 또는 협동적으로)고 가정한다.

그림 1. 개인적인 업무 행동에 영향을 주는 인자들*































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회계법인조직의 연구는 경험적 지식/심리적 인자의 세가지 기본 요소에 초점을 맞추어 회계사들의 행동 원인을 분석하는 경향이다.: 동기, 속성, 인식, 태도 형성(Parker, Ferris, Otley, 1989)

1.1 태도 형성, 태도 인식

“태도”는 “전문화된 사람, 그룹, 아이디어, 주제에 관하여 지시된 행동 경향, 감정, 신조 등에 상대적으로 영향을 주는 최후의 구성요인”으로서 정의된다(Baron and Byrne, 1981). 아래 세가지 구성요인은 그룹 일원으로서 업무 경험, 가족 등과 같은 회계사를 둘러싼 백 그라운드의 소산인 것이다. : 영향, 경험적 지식, 태도.

태도의 감정적 구성요소들인, 다른 참조 그룹, 동료 그룹, 부모로부터 학습된 것들은 감정 정서적으로 관계가 있다. 경험적 지식의 구성요소는 개인적인 신념, 의견, 이해도 등이다 : 간략하게 말하자면, 다른 사람 또는 객체를 향하여 형성된 개인적인 특징으로서의 신조와 견해들을 평가한다. 최종적으로, 업무 태도를 행동적 측면으로 말하자면, “다른 개인 또는 객체를 향한 방법적 행동(“공격형”, “우호형”, “적대형” 참조)을 하기 위한 개인적 경향”을 의미한다. 개인의 태도는 회계법인 조직의 자극을 받거나, 환경을 인식하는 것, 폭넓게 수용된 이론(Rosenberg, 1960)에 따라서 세 개의 산출물(태도의 요인)을 생산할 것이다. -행동 반응(행동에 대한 설명), 인지 반응(신조에 대한 설명), 감정적 반응(선호하는 것과 선호하지 않는 것을 설명함)-

회계사, 관리회계사, 그리고 회계 연구원에게 가장 큰 이익을 주는 태도는 직업의 만족감이다. 직업 만족감은 업무상 경험, 업무 환경, 긍정적 감정 및 소신과 관계된다. 이 태도의 중요성은 조직이나 개인적 입장에서 좋게 형성된 “경제적 마인드”로서 쉽게 이해된다. 이는 회계 업무를 수행하면서 자연히 쌓여진다. 만족감은 직업의 본질적이고 고유한 측면과 외형적 측면 양자 모두에 귀착될 것이다. 만족감이 회계업무 수행시 확장된 회계 지식(경험적)을 가져온다는 것을 섹션 2에서 집중적으로 논의할 것이다.

가장 흥미로운 점은 각각의 업무에 따른 태도의 형성은, 지배적인 역할을 하는 구성요소는, 태도(Jones et al., 1971)의 경험적 지식과 밀접한 관계가 있는 구성요소들이다. 이 구성요소는 태도와 인식의 과정에 실질적인 지배를 받는다.

업무를 이해하기 위한 의미깊은 경험을 제공하는 회계법인조직 환경 및 업무상 의사 선택 과정은 서로 밀접하게 연관되어 “회계업무를 이해”하는데 기여한다(Hellriegel, Slocum, Woodman, 1986). 환경 구성요소들은 개인적으로 형성되는 태도에 의미를 준다. 따라서 회계사의 “태도” 형성은 끊임없이 진행되어 간다(Weick, 1969). 그의 환경상 자극받는 특징들을 차별적으로 반응하는 개인적 차이 때문에, 상당히 특이한 객체나 유사한 업무 동등한 업무를 이해하고 인식하게 될 것이다. 인식은 업무 태도 결정에 중요하다. 인식은 회계사들이 회계업무의 실상을 인식하는 기초가 될 것이며, 실상이 당면한 업무에 필수적인지 아닌지를 판단하는 기초가 될 것이다.

인지의 과정은 4가지 측면을 일반적으로 고려할 수 있다 : 행동 반응 또는 태도의 형성, 자극의 해석 및 응용, 자극을 구조화(회계사를 둘러싼 환경에 의미를 부여하는 것)하는 것, 자극의 통합화 내지는 종합화(Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1982).

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통합화의 측면은 “인식 스타일”을 선택하는 것으로서, 알려진 정보의 가려냄 과정, 동기유발, 욕구, 개인적 필요성은 통합화를 유도한다. 이와 유사하게도 태도의 “구조적 측면”을 인지할 때 이미 편견을 가진다는 것은 환경(업무환경, 가족환경, 기업환경, 신체적/심리적 환경)에 근거한 자극의 범주 과정을 형식화(틀에 박힘. 매너리즘에 빠짐. 도그마의 형성) 한다는 것으로 회계사의 업무 태도를 이해하기 위한 구조적 접근법이란 본래의 취지를 잃어버릴 것이다.

자극의 해석과 응용이란 인지의 주요 요소들의 속성을 알아보는 과정으로서, 연상 내지 결합이 발생하는 세번째 국면이다(Jones et al., 1971). 회계사는 동료회계사의 행동 원인에 대하여 개인적이고 주관적인 기준으로 분석하여 이해한다. 이를 “속성”이라 한다(Shaver, 1975). 다른 사람의 행동 원인을 분석하고, 이해하고 있는 회계사는 유사한 상황이 창출되면, 자신의 의미를 부여하여 (분석한 것에 대한)재반응하게 되며, 이때 회계사는 업무시 자신의 역할이 어떠한 것인지 결정하게 된다. 여기까지가 “업무 태도를 해석”하는 한 사이클이다. 회계사는 동료 회계사를 관찰하고 동료 회계사들의 행동 원인을 자신이 체험했던 “개인적인 경험”에 비추어 추론하기 때문에, 속성은 “태도”를 구성하는 데 아주 중요한 인자다.

이리하여 “속성 이론”은 정보의 생산과 획득보다도, 자극과 행동의 해석과정에 초점을 맞추게 된다. Birnberg, Frieze, Shields(1977)에 의하면, 동료 회계사들이 성공 또는 실패하는 것에 대하여 “어떤 행동과 인식의 산출물인가”를 주관적으로 관찰한다. 따라서, 유용한 정보는 동료 회계사들의 행동 원인을 관찰하고 그 산출물을 논리적으로 추측할 수 있도록 분석하는 데 효과적인 것이 된다. 이를 “원인 속성”이라고 하며, “속성 이론”의 핵심이다. “원인 속성”은 연이은 행동의 산출물, 속성, 이전의 속성에 영향을 주며, 행동과 분석 양자에 “어떤 욕구의 산출물을 생산할 수 있는 특별한 행동 가능성”으로 개념화 할 수 있다(Shields, Birnberg, Frieze, 1981).

개인적인 동기 유발은 속성 과정에서 서로 혼합된다. 예를 들자면, 이러한 행동의 발생을 예상했던 “속성 이론”에 따르면, 회계법인에 종사하는 회계사는 회계법인이라는 구조적인 산출물을 원하는 어떤 욕구(소속감 etc.)라는 가정하에, 자신의 조직내 행동의 특별한 정착지점을 “개인화” 함으로써 동료 회계사의 행동 원인과 연결되어 있다는 것이다(고임금, 촉진, 직업 안정성 참조).

1.2 동기 유발 이론

동기유발은 목표를 달성해주는 매너, 특별하게 행동하는 사람의 개인적 원인과 관계있다(Vroom, 1964). “동기유발”이란 개념을 정의함에 있어 발생되는 모호성은 “실험이론”의 다양성 발생의 예와 같다. 동기 유발 이론에는 전형적으로 두 가지 유형을 가지고 있다: (1) 행동을 유도하는 주관적 인자에 초점을 맞춘 “내용 이론(Content Theories)” (2) 행동을 유발하고 자극하는 과정을 연구한 “과정 이론(동기부여이론, Process Theories)”, McCelland의 “성취 이론(1962)”, Herzberg의 “두가지 인자 이론(1959)”, Maslow의 “필요성 직계제 이론(1943)” 등의 내용들은 폭 넓은 인정을 받고 있다. 이외에도 “기대 이론(Vroom, 1964)”, “공평 이론(Adams, 1963)”, “강화 이론(Skinner, 1969)” 등이 있다.

기대 이론은 업무 동기유발과 수행 결정 이론의 연구에 실질적으로 토대가 되었으며, 최근 10년간, 행동과학적 입장에서 회계학을 연구하는 학자들 사이에, “개인적인 동기 이론”을 가장 폭넓게 인정하는 추세라고 Parker, Ferris, Otley(1989)는 서술하였다. “개인적인 동기 이론”의 전체적 맥락은 기대 이론에서 비롯되었으며, (M) 노력의 특별한 수준을 수행하기 위한 개인적인 동기유발과 (E) 산출물의 대수적인 총계 기능이 그 내용이다: (1) 노력에 따르는 보수 및 특별한 산출물이 개인적인 가능성을 평가(기대)하는 것으로 간주 될 것이다. (2) 노력함에 비례하여 생산한 경제적 가치에 합당하도록 책정한 (특별한) 보수는 회계사의 인식 속에서 자극을 주게되고 이는 어떤 욕구를 불러 일으킨다(Behling, Schriesheim, Tolliver, 1975).

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이론상으로는 회계업무에 종사할 때의 개인적인 특성을 행동적 측면에서, 추출할 수 있다고 가정한다. 또한 노력 여하에 따라 본 연구 주제(회계사의 업무 태도와 관련된 개인행동들)를 과학적으로 측정할 수 있는 가능성을 갖고 있다고 가정한다. 즉, 노력은 산출물을 이끌어 내고(노력->산출물, E->O), 가치(V)는 산출물을 발생하게 한다는 것을 이론적으로 가정하는 것이다. 그러므로, 개인적인 동기유발은 다음과 같이 표현된다.
M=∑[(E->O)(V)].
Galbraith & Cummings(1967)은 개인적인 사항들 중 두가지 요인이 업무의 성과상 실제로 마주치는 것을 관찰한다. 첫번째 산출물은 실제적인 업무 태스크 수행상의 성과인데 비하여, 두번째 산출물은 첫번째 업무 산출물의 연속과정, 연장선에 있으며, 첫번째 산출물을 통하여 유추해볼 수 있다. 두번째 산출물의 예에는 임금의 증가, 촉진, 인식을 포함한다. 두번째 수준의 산출물을 나열하면, 기대를 두 가지로 나누어 볼 수 있다. 첫번째 기대는 개인적인 평가를 참조한다. 물론, 노력은 업무 성취의 결과이다. (노력->성과, E->P) 반면에 두번째 기대는, 유용하게도, 두번째 수준의 산출물을 받아들일 때, 이것이 업무 성과에 실질적으로 유용한지 회계사는 주관적인 평가를 하게 된다(업무 -> 산출물, P-> O). 이처럼 두 가지로 나누어 볼 수 있는 회계 법인의 복잡한 개념은, 개인적인 동기 유발의 이차적인 사항을 제공한다:
M=(E->P) ∑[(P->O)V].
기대이론은 앞에서도 보았듯이 경험적 지식에 입각한 개인적인 동기 유발의 모델을 다루고 있다. 직업상의 행동연구에 있어서 개인적인 인식과 태도 및 그 다양한 성과(반응)와 보수를 가정한다.

1.3 한 가지를 선택할 수 밖에 없는 예상

본 논문의 테마인 “회계업무에 대한 개인적인 행동양식”에 관하여 폭넓게 적용될 수 있는 모델이 있는가 이다. 그러나 최근에 양자택일적인 축소된 모델이 여러개 발생하였으며, 이는 행동과학적 측면에서 회계를 연구함에 중요한 영향을 끼치게 되었다(Baiman, 1982, Baiman & Lewis, 1988, Chow, 1983, Young, 1985). 특히, 실험적인 경제학과 분석적인 연구에서, 개인적 행동의 표준 모델상 중요 변수들과 몇 가지 특별한 가정들에 주의를 기울였다. 예를 들어, 노력-동기 관계에 있어서 기대 패러다임의 명쾌한 모델들을 만들었고, 여기에는 원칙 대리인 모델에 근거하였다(대리인 모델의 계약 요소는 대리인 동기 유발 수준을 대표하는 것으로서 해석될 수 있다.). 최근의 행동 모델에 근거한 경제적 셑(배치, 조사를 위한 설정 or 모델)은 인간 행동학적 측면에서 통제, 감독, 동기유발을 통한 인센티브 영향력을 압박하고 있다(Jensen & Meckling, 1976).

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Birnberg & Shields(1989)는 이 모델을 다음과 같이 요약하고 있다:
l 자발적 흥미에 의한 개인적인 동기(의미) 부여이다. 원칙과 대리기관 사이의 계약 때문에 도덕적 해저드(불확실함, 위기)는 존재하며, 단지 관찰될 수 있는 변수를 만들 뿐이다. 거꾸로, 선택사항들은 원칙과 대리인 사이의 정보 불균형 문제에 주목하게 한다. 회계사 개인적인 사항들은 사적인 것이며, 회계법인의 가치이기도 하다. 다만, 호의적인 조건하에 대리인으로서 사실과 일치하여 반영될 것이다. 선택할 수 있도록 한다면, 회계법인의 종사자로서 회계사는 업무를 위한 노력보다는 레저를 보다 선호할 것이며, 그의 업무는 보수를 위해 필요함에는 이견이 없을 것이다.

모델들은 회계학자들의 흥미있는 가정들을 시험해 볼 수 있는 여러 기회를 제공할 뿐만 아니라, 설득력있는 비평 또한 제공한다. Clark(1985), 예를 들어, 조직적인 관계를 구체적으로 기술한 것에 대한 오류의 비평 이론은(“계약의 이미져리-형상-” 참조)은 현재 거의 존재하지 않는다. 대리인 이론은 계약에 의하여 필요한 상태를 주시하며, 이는 곧, 압박없이 계약에 임하고, 자유로운 조건에서 협상하고 이를 위해 정보를 제공한다는 것으로 특징화 된다. 반면에 Perrow(1986)의 연구는 “분열의 영향력”을 중시하고 있다는 것이 특히, 주목할 점이다. 이로써, Perrow는 대리인 이론의 가장 축소된 국면을 비평한다(행동연구를 위한 많은 가정들, 이에 따른 고려된 변수의 제한된 셑-설정-). 즉, 분열은 전체 조직의 생존이 위협 당하거나 도전받을지도 모르는 조직환경을 조성하고, 조직적 상호충돌작용을 발생케 한다는 것이다.
Birnberg & Shields (1989)는 행동학적 입장에서 제한된 셑에 주목하기 보다도 오히려 기본 모델의 경제적 유용성에 문제를 제기하고 있다. 그들은 다루기 쉬운 수학적 모델을 만드는 것이 필요하다는 가정 하에, 엄격한 통제로 인한 가정이 어떠한 결과를 가져오는지 그 반응을 관찰한다. 예로써 Birnberg & Shields (1989)는 외적인 인센티브에 초점을 맞춘 회계 이론인 “대리인 이론”에 비해, “기대이론”은 본질적이거나 비본질적인 보수 양자의 측면에서 다양한 업무 효과를 측정하기 위해 동기유발적 요인들을 명쾌하게 허용하고 있다는 것을 논의한다.

그러나 전체적인 독립성과 관련된, 보다 특별한 질문은 대리인 모델과 유사하지만, 가장 축소된 모델로서 전문가 조직의 셑팅이 적용될 수 있는가이다. 엄격하게 말하자면, 원칙적인 대리인 모델의 일반 형식은 업무 파트너 수준 이하의 (회계법인) 피고용자에게만 적용할 수 있다. 회계법인의 회계사들은 인센티브 계약임에도 불구하고 파트너의 이익 분배 역할과 정보 접근의 측면에서 계약하게 될 것이다. 그러나, 법인 내의 모든 측면에서, “기술적으로 우수한 전문 업무의 성과에 따른 인센티브 계약인지 아닌지”는 매우 큰 문제이다. 회계법인조직이라는 독특한 환경에 걸맞는 원인으로서, 전문가 행동을 외적으로 파악하기 위한 표준이 발생할 것인가? 주정부 회계 전문가 협회의 전체적 기준에서 볼 때, “AICPA의 활동에 따라 배치된 회계법인의 직제와 임금”은 법인 관리자가 양적 기준으로 협상할 때보다 질적인 측면에서 협상할 때는 그 범주가 불분명하다.

“법인조직안의 쟁점들을 연구하고 조사하는 것”의 장점연구 또한 행동 모델에 근거한 경제적인 사항들이며, 중요하게 다루어지고 있다.

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예를 들어보자면, Waller(1985)는 “통제 전문가 스탭 변경에 관한 고용 계약의 잠재적 활용도”를 실제적으로 설명하고 있다. 그러나 합리적이고 드라마틱(극적인)한 측면을 가지고 있는 모델의 편견은 개인 행동의 다양한 양상을 예상할 수 있는 능력을 제한하고 있다(Cohen, March, Olsen, 1972 참조). 더구나 제한된 고려범위는 본 주제를 위한 “조직모델”에 부적절하다.

2.0 문헌 검토

섹션 1에서 논의된 모델은 우리의 현존하고 있는 문헌을 참고하여 구성되었다. 최초로, 우리는 경험적지식과/심리적 인자들을 주장하는 문헌들, 환경적/조직적인 인자들을 고려함에 의해서, 인구 통계학적인/물리적인 인자들을 마지막으로 논의해보았다. 논의된 세가지 인자들은 테이블 형식으로 요약하였다.

2.1 경험적 지식/심리적 변수들

전에 언급한 바처럼 경험적 지식과 심리적인 변수는 조직화된 것을 본래의 생각했던 바대로 밀고가는 추진력과 개인적인 사고방식으로 살고있는 것들을 표현한다. 직업의 만족감과 같은 태도, 역할 인식, 동기 유발을 포함한다. 다음 섹션에서는 회계사의 개인행동에 적용가능하거나, 회계사가 직접 수행해보거나, 개인행동을 바꾸고자 하는 것으로서, 회계법인 조직내의 개인 행동의 일련, 직업 만족감, 동기유발, 역할 인식에 관한 경험적 지식범주로 논의해보겠다.

팩스

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회계 전문가의 개인 특성은 개인 행동에 어떠한 변화를 주는가

Ronald H. Rasch & Adrian Harrell

ABSTRACT(요약)

이 논문은 회계사의 개인 행동 전환(업무 스트레스, 직업 만족감, 업무 태도의 전환)으로서 몇 가지 개인적인 특질(성별, 재산의 보유, 성취 동기유발, 오리엔테이션-예비교육-의 영향, 동료 회계사들과의 인간관계)의 영향력을 조사한다. 회계사의 개인적 특질은 직업 만족감과 업무 스트레스에 반영되어 직접적으로 업무태도의 개인적인 변화에 영향을 끼친다. 재산 보유 상태와 성별 또한 업무태도에 직접적인 영향을 준다. 오리엔테이션은 직업 만족감이라는 간접적인 효과만큼 감사시 태도 전환에 직접적 영향을 끼친다. Type A는 개인적인 특성이 업무 스트레스에 별 영향을 주지 않는다; 그러나, Type A의 개인적 특성은 직업 만족감이 간접적 영향을 주는 것처럼 감사자의 업무태도에 직접적인 영향을 주고 있는 것으로 조사됐다.

대규모 공공 회계 법인에서 종사하는 회계사들이 높은 수준의 업무 태도로 전환하는지에 관한 많은 조사가 본 연구에 도움 되었다(Aranya & Ferris, 1984, Aranya, Lachman, & Amernic, 1982, Benke & Rhode, 1980, Bullen & Flamholtz, 1985, Ferris & Dillard, 1988). 전체적으로 본 논문은 회계법인의 업무에 대하여 심리적으로 접근한 문서들에서 공통된 사항을 발견하도록 의도하였다. 결과적으로 개인 행동 전환(업무 스트레스, 직업 만족감, 업무태도의 전환)의 주요한 결정 요인은 문서상에 잘 나타나 있다(Arnold & Feldman, 1982, Cotton & Tuttle, 1986, Weick, 1983, Ferris & Dillard, 1988).

그러나, 회계사의 개인행동 전환과 개인적 특성과의 사이에 관계성에 대한 연구는 거의 없다. 개인적인 특성에 영향을 받는 요인이며, 개인행동을 전환하기로 결정하는 것의 잇따른 자극의 요인에는, 전환의도, 직업만족감, 업무 스트레스 등이 있다(Mobley et al., 1979).
Mobley의 모델은 학생, 점원, 간호사 등을 대상으로 폭넓게 조사되어 있다(Michaels & Spector, 1982; Bateman & Strasser, 1984, Williams & Hazer, 1986). 변수(전환의도, 직업만족감, 업무 스트레스)와 회계전문가의 개인적인 특성들 사이에 관계성을 고려한 연구는 거의 없는 실정이다.

“개인행동전환에 영향을 주는 개인적 특성들은 어떠한가”의 지식은 이론적인 면에서 실천적인 면에서 중요한 이익을 가져댜 줄 것이다. 공공회계법인의 인적자원관리와 실질적인 관계를 가지고 있는 만큼, Mobley의 이론적 모델(1979)에 의해서 양자(개인적 특성 대 변수)의 관계성을 입증하는 데, 개인적 특성들에 관한 지식은 많은 도움이 되고 있다. 만약, 낙관적으로 반응하는 것들에 대해 업무태도를 변화(좋은 방향으로)시키는 회계사들의 개인행동을 특별한 업무 환경으로 통합해본다면, 법인이 새로운 회계사를 고용할 때, 이 정보들은 매우 유용하게 사용된다(Pulakos & Schmidt, 1983). 또한, 개인행동과 개인적 특성의 관계성의 연구는 회계법인에 종사하는 회계사들을 상담해주고, 어드바이스해 줄 수 있는 정보들로서 유용할 것이다. 그러므로 그림 1에서 보여준 개인행동 전환의 몇 가지 결정 요인에 관한 개인적 특성의 영향력 조사는 본 논문의 주제가 된다.

그림 1

회계사가 개인행동을 전환하는 관계성을 가정한 모델





























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이론적인 문제

가장 좋은 예로써, 前硏究는 개인행동을 바꾸어야겠다는 회계사의 자각과 그에 따른 개인행동 변화의 공통적 전조행동들을 연구해왔다(Arnold & Feldman, 1982, Cotton & Tuttle, 1986). 그들은 업무 장소에서 동료 회계사들과의 상대적인 역할 인식에 따른 인간관계상의 긴장감 내지는 소속감을 측정하는 업무 스트레스, 소극적인 직업 만족감, 적극적인 개인행동 변화를 위한 마음가짐들을 조사 및 관찰해왔다(Abdel-Halim, 1981; Bedeian & Armenakis, 1981; Choo, 1986; Hendrix et al., 1985; Motowidle et al., 1986). 그들은 또한 회계사들의 직무상 심리상태의 변화와, 이와 관계된 소극적 사항들을 발견하려고 노력하였으며, 업무 환경에 대한 회계사들의 반응에 영향을 주는 요인으로서 직업만족감에 대해서 일종의 개인적 특성으로 보고 연구해왔다(Arnold & Feldman, 1982; Cotton & Tuttle, 1986; Steers & Mowday, 1981). 따라서, 소극적 “직업 만족감”에서 적극적인 “업무에 임하는 심리상태의 변화”는 회계 전문가의 업무 스트레스 속에 이미 내재되어 있을 것이다; 회계 업무의 중요성 때문에, 직업 만족감에 따라 개인행동의 변화를 일으키는 심리적 자극이 좌우 된다는 것보다, 오히려 회계사들의 직무 책임감에 의해서 적극적으로 업무에 임하는 태도가 바람직하다.

타입 A와 B의 개인적 특성의 차이

타입 A형의 개인행동은, 그 개인적 특성상, 시기적 촉박함을 파악할 수 있도록 업무 경험을 쌓아가고, 동료 회계사들끼리 경쟁하고, 적극적으로 회계 업무에 임하는 태도를 지녔다. 타입 B형은 적극적이지도 않고, 경쟁심도 강하지 않으며, 업무량에 따른 시간의 압박감은 오히려 “회계 업무 태도의 변화” 결심을 약하게 만든다(Chesney & Rosenman, 1980; Choo, 1986; Ivancevich et al., 1982). 타입 A형의 회계전문가들은 따라서, 업무 스트레스에 적극적인 반응을 하고, 대응책 역시 적극적이다.

예비교육의 영향력과 성취 동기 유발

업무태도에 뚜렷이 구별되는 “회계사의 개인 행동을 다룬 이론의 성립 필요성”과 “人性 3分法(인간을 육체, 정신, 영혼으로 나눔)”이 본 연구에 영향을 주는 이유는 세가지 본질적인 필요성(소속감의 필요성, 힘의 필요성, 성취의 필요성) 때문이다. 경험으로 입증되는 이론의 지지는 본 연구의 실질적 측면이라 할 수 있다(Harrell & Stahl, 1981, 1984; McClelland et al., 1976; McClelland & Boyatzis, 1982). “인간적인 성취감(personal performance)에 관한 피드백 정보”들을 수령하는 회계법인 조직의 회계사들은 가시적인 목표 성취보다 어려운 업무의 성취 즉, 개인적인 특성으로서의 직무 책임감을 가지고, 업무환경에 적극적으로 개입할 뿐 아니라, 개인적인 특성으로서 “높은 성취를 위한 동기유발(motivation)을 내면화”하고 있는 경향이다. 회계사의 개인 행동은 흔히 업무 환경에 크게 영향을 받는다. 그러나, “대기업 사업주”의 개인 행동은 또는 혁신은 “사업적 이익”을 남긴다(McClelland, 1961). “높은 성취 모티베이션(동기유발)” 가진 회계사에게는 치열하게 경쟁하는 조직의 업무 환경에도 불구하고 낮은 스트레스를 유발하게 된다(McClelland et al., 1976). “미국의 8대 회계법인”의 조직 환경은 매우 치열하며-Stevens, 1981- 지나친 경쟁으로 인한 업무 스트레스는 회계사의 성취 모티베이션(동기 유발)에 부정적으로 작용하기 마련이다.

법인조직 내 강자(선임 회계사)의 힘이나 약자(후임 회계사)의 친밀감과 결합된 개인행동은 예비교육의 영향력 또는 예비교육이 내포하는 선행지표가 된다(Cornelius & Lane, 1984; McClelland, 1981; McClelland & Boyatzis, 1982; Stahl, 1983). 처음으로 회계사를 고용하기 시작한 사업연도에는, 고용 회계사들의 현재에 “능동적인 개인 행동 변화의 낮은 수준”과 “높은 직업 만족감”을 “대규모 공공 회계 법인”은 인식하게 된다. 따라서 “고용된 회계사들의 예비교육의 중요성”을 주장한다(Harrell & Eickhoff, 1988). “개인적인 특성으로서의 직업 만족감”과 관련된 사항으로서 회계법인의 “오리엔테이션”은 새로 고용된 회계사들로 하여금 “적극적인 업무 태도”을 유도한다.

재산 보유 상태

前硏究들의 공통된 결과에 의하면, 개인행동의 전환의도(회계법인 조직내의 지위, 서비스 종사 기간, 나이에 따라)는 재산보유의 다양한 측정과 반비례한다(Cotton & Tuttle, 1986). 따라서, 회계법인의 회계사들이 재산을 축적하고자 한다면, 개인행동 전환의도에 부정적이다.

성별

남성보다 여성이 업무태도 전환의도가 점진적으로 높아진다(Cotton & Tuttle, 1986). 회계사의 전문성(Pillsbury et al., 1989; Trapp et al., 1989), 회계사의 실무능력(Norgaard, 1989)은 성별과 관계있다고 주장한 조사(Lipe, 1989)가 있다. 회계법인에서 상당한 직위를 가진 여성회계사는 동급의 남성회계사보다 상대적으로 높은 “업무태도 전환의도”를 가진다고 이 조사는 결론을 낸다(Pillsbury et al., 1989); 반면에 어떤 조사에서는, 최초의 사업연도의 고용된 남성회계사와 여성회계사의 실제적인 업무 태도 전환(소극적 Type B->적극적 Type A) 의지와 직업 만족감은 남성이나 여성이나 별다른 차이가 나지 않는다(Harrell & Eickhoff, 1988).

남성에 비해 상대적으로 소수인 여성회계사는 업무태도에 있어서 더 큰 전환의도를 가지고 있는 것 같다. “그녀의 개인행동이 남성회계사에게 인정받았음에도 불구하고, 그녀의 업무태도가 보다 능동적으로 발전하게 될 때, 남성회계사는 이를 독단적이고 공격적인 행동이라고 간주한다”고 Hopkins는 주장한다-hopkins 대 Price Waterhouse & Co.의 최근 법원 판례에서 (Hutton et al., 1986)-. 이는 곧, 남성회계사보다 여성회계사는 더 적극적이고, 신뢰를 주는 업무 태도를 가지고 있던가, 아니면 더 독선적인 업무태도를 가지고 있다는 의미이다. 유형별로 파악할 때, 타입 A형의 개성(Chesney & Rosenman, 1980)을 지닌 사람으로서 여성 회계사는 남성회계사와 비교하여 업무태도 전환의도가 더 강할 것으로 여겨진다.

계획된 관계성

그림 1에서 보듯이, 주요 변수들 사이에 관계성은 화살표로 표시되어 있다. 다섯가지 개인적인 특성들(재산보유상태, 조직내 직위, 예비교육, 성취도, 동기유발, 개성타입 A/B, 성별)이 개인적 업무태도의 전환을 야기한다고 가정한다. 재산보유상태와 성별은 업무태도에 직접적인 영향을 준다; 반면에, 예비교육 효과, 성취 동기유발, 타입 A/B의 개성유형 등은 직업 만족감이나 업무 스트레스에 영향을 주어서 (적극적) 업무태도 변화에 간접적으로 영향을 준다. 직업 만족감은 직접적으로 영향을 주며, 업무 스트레스는 직접적, 또는 간접적(직업 만족감에 영향을 줌으로써)으로 영향을 준다.

그림 1에서 구체적으로 개념화되지 않는 성별에 따른 업무태도의 영향력은 역시 흥미롭다. 높은 직위를 가졌을 때는 남성보다 여성이 더 적극적인 업무태도를 보인다는 사실은 대부분의 회계조사에서 나타나고 있는 바이다(Pillsbury et al., 1989). 그러나 낮은 직위에서는 남성과 여성이 별 차이를 나타내지 않았다는 것도 주목할만하다(Harrell and Eickhoff, 1988). 따라서 결론적으로 남성보다는 여성이-그녀가 동료로서든 상사로서든- 비교적 더 적극적으로 업무에 임하는 것으로 나타났다. 그것은 또한 회계전문가로서 여성이 남성과 비교될 때 타입 A의 유형으로 기울어지는 행동경향이 있는 것으로 추론된다.

방법

주제

남동부의 대도시 지역에 위치한 8대 회계법인은 고용된 117명의 회계사들을 앙케트하였다. 익명으로 실행한 이 조사는 60%에 이르는 70명이 전체 질문에 모두 답하였다. 40%의 모두 답하지 않은 설문지는 폐기해버렸다. 표 1은 66명의 응답자는 여름에 조사하였다는 것을 보여준다. 44명의 응답자는 감사자였고, 22명의 나머지 회계사들은 법인에서 세무담당 직원으로 근무했다. 17명이 여성과 22명이 남성은 상대적으로 근무년수가 적었으며-스탭이나 선임자에 비해-, 낮은 직위에 머물렀다; 8명의 여성과 19명의 남성은 상대적으로 직위가 높았다(매너저나 선임자). 표1에서 보듯이, 감사와 세무로 나누어서 응답하였으며, 이는 많은 사실을 말해준다.
측정

업무 스트레스는 Risson et al.에 의해서 개발되었으며, 폭넓게 인식할 수 있는 기준이다(1970). 개인적인 업무 스트레스를 측정하기 위해, 14가지 사항의 질문을 포함한다. 이는 국제적인 조사기관에서 그 신뢰도를 다시 평가할 것이다(신뢰도 계수 알파, Cronbach, 1951). 이 조사는 그 신뢰성이 87%로 평가된다.

타입 A/B의 개성을 가지고 있는 회계사의 개인행동은 Glazer가 개발한 20가지 아이템으로 측정한다(in Goldberg, 1978). 신뢰도 계수 알파는 78%로 측정된다.

표 1
조사 샘플의 통계적 수치
Category 범주
All 모두
Gender 성별
Female 여성
Male 남성
Area 업무분야
Tax 세무
Audit 감사
N 명수
Position 직위
Partner/Manager 상사
Staff/Senior 일반직원
Education 학력
Bechelor’s Degree 학사
Bachelor’s + Grad. Strudy 석사과정 수료
Master’s Degree 석사
Age 나이
Mean 보통(법인 평균수준)
Minimum 적음
Maximum 많음
S.D. 상당히 많음
Years Experience 근무년수
Mean 보통(법인 평균수준)
Minimum 적음
Maximum 많음
S.D. 상당히 많음

[95 page]

앙케트 참가자들은 조직을 떠나고 싶은 마음에 대한 두 가지 질문에 응답하였다. 첫번재 질문은 장기경력개발계획에 대한 것이었고, “(1점)8대 회계법인에서 장기적 경력개발을 원하지 않는다.” “(7점)원한다.”의 1점부터 7점의 범위로 응답을 하도록 하였다. 두번째 질문도 마찬가지로 1점에서 7점의 범위로 응답을 하도록 하였으며, 3년이내의 단기 업무태도 전환의도에 대한 평가를 물었다.

게다가 앙케트 참가자가 잡 초이스 엑서사이스(직업선택실전)를 답하도록 하였다(Harrell & Stahl, 1981, 1984). 이전 조사기관의 응답 평가를 개발한 잡 초이스 엑서사이스(직업선택실전)는 성취필요성, 힘, 개인적인 친밀성 사이즈를 측정하고, 판단 및 분석한다(Fineman, 1977; Entwisle, 1972). McClelland의 정의(1981)에 입각한 조직 의사결정 실전용은 특별한 직업 상황의 이면에 제기되는 필수적인 개인적 특성(characteristics)들을 서술하였다. 조사기관은 응답자의 추세를 가늠하기 위해, 82%의 신뢰도로 테스트 대 리테스트(조사 후 재조사)를 하여 2,000제 이상을 질문했다. 조직 내부적으로 발생하는 추세를 결정짓기 위해 split-halves(절반씩 나누어 조사함. 스플리트-핼브스)式 접근법을 사용하면서 민족적인, 자연적인, 성적인, 사회적인, 욕구의 문제를 자유롭게 해결할 수 있다.

McClelland(1982), McClelland & Boyatzis(1982), Cornelius & Lane(1984), Harrell & Eickhoff(1988)이 기술한 바처럼, 예비교육으로서 직업 선택 실전 프로그램에 제공된 팀에서 개인적인 파워를 평가하여 친밀감을 강화하는 것이 필요하며, 이는 업무상 필요한 세련 매너를 익힐 수 있게 해준다. 각 법인이 필요로 하는 “신입회계사의 친밀감 점수”는 개인의 역량을 예비교육을 통하여 평가하고, 산정된 점수로부터 추출한다. 적극적인 개인행동이 강화된 오리엔테이션은 목표를 성취하기 위하여 그룹 또는 조직을 구성하는 각 회계사들의 역량을 자극하고 유발한다.

참가자는 또한 Hoppock(1985)의 직업만족감 측정을 위한 질문에 응답하였다. 이 조사를 수행하는 기관에 의하면, 4가지 샘플에 참가한 인원은 29,000명 이상이다. 샘플 전반에 걸쳐서 집중적이고, 동시에 발생하는 “유효성, 분포도, 구성된 체계성”의 조건으로 조사하였으며, 1978년 McNichols에 의해서 타당성을 이미 입증받은 Hoppock의 평가법이 사용되었다. 이 조사의 내부적 신뢰성은 91%로 평가되었다.

또한 파트너와 매니저는 실무수행의 어떤 측면을 아홉가지 항목중에서 두가지를 고르는 형식으로 질문에 답하였다. 각 파트너와 매니저는 “법인이 같은 직급의 회계사들을 비교평가 하기위해, 3년 동안의 새로운 고객에게 호감을 주기 위한 회계사의 노력과 결실”을 첫번째 사항으로서 물어보았다. 두번째 사항으로서 각 파트너와 매니저는 “동일한 지위의 다른 회계사와 비교하는 입장에서, 3년동안 직급이 아래인 또는 동료의 향상된 업무 방법을 법인이 채용하기 위해서 그[그녀]의 노력”을 물었다. 이와 같은 측정은 아주 효과적이라고 결론을 냈다(Mabe & West, 1982). 재산보유의 자기평가를 통한 회계사의 업무 수행에 대하여 Thornton(1980)은 지식을 제공한다. 더구나, 최근에 Choo(1986)는 회계사의 자기평가는 업무태도를 적극적으로 변화시키는 데, 아주 효과적 방법이라고 입증하였다.

분석과 결과

표2는 유효성 조사에 관한 간단한 상관관계를 표현했다. 회계사 자신들의 권리에 대한 정보임에도 불구하고 제로 오더 상관계수는 그림 1의 직/간접 관계 정보가 필요하지 않다. 이에 따라 “방침 분석”, “구조적 평균화 모델”은 제시된 관계성을 보다 잘 통찰하기 위해 사용된다(Asher, 1983; Duncan, 1966; Kerlinger & Pedhazur, 1973; Stumpf & Hartman, 1984).

표 2
모델 변수(n=66)에 대한 피어슨(제로-오더) 상관관계 계수
Variables 변수
Correlations 계수
1. Turnover Intention 전환 의도
2. Job Satisfaction 직업만족감
3. Work Stress 업무 스트레스
4. Gender 성별
5. Tenure 보유재산
6. Influence Orientation 예비교육의 영향력
7. Type A/B Pattern 타입 A/B 패턴
8. Achievement Orientation 예비교육 성취도

경로 분석

구조적 평등은 그림 1에서 제시된 모델에 입각하였다. 그때 경로 계수는 적절한 “부분 퇴화 계수”를 산정함에 의해서 결정되었다. 그림 2 수정된 모델의 결과에 따라 통계적으로 별 의미가 없는 계수(알파=0.05)는 삭제했다(Pedhazur, 1982).

수정된 모델은 최초로 제시된 것과 변수는 약간의 다른 관계성을 보여주고 있다(그림 1). 예상된 바대로, 재산보유와 성별은 업무태도 전환의도에 직접적으로 영향을 끼친다. 예상외로 예비교육의 효과는 직업 만족도처럼 전환의도에 직접적으로 영향을 끼친다. 또한 예상외로, 업무 스트레스는 직업 만족감을 통하여 업무태도 전환의도에 단지 간접적으로 영향을 끼친다. 예상했던 바대로, 성취 모티베이션은 업무 스트레스에 직접적으로 영향을 끼친다. 그러나, 타입 A/B의 개인적인 특성은 업무 스트레스와 별 관계가 없었고, 업무태도 전환의도나 직업 만족감에는 직접적 영향을 끼쳤다. 이전 조사에서 알 수 있는 것처럼, 직업 만족감은 업무 태도 전환 의도에 직접적으로 관계 있었다. 이 모델 변수는 전환 의도 샘플 변수의 약 63%이다(R=0.63으로 조정됨).

경로 분석은 다른 차원에서 한가지 변수의 전체적인 영향을 결정하는 것을 가능하게 만든다. 표3에서 보듯이 전체적 영향력, 계수의 영향력(Pedhazur, 1982)은 직접적인 영향력과 간접적인 영향력을 총 합함에 의해서 유도된다. 업무 스트레스가 전환 의도에 끼치는 영향력은 0.25다(모두 직접적으로, 직업만족감을 통하여 작용한 (-0.39 * -0.63)). 업무 태도 전환 의도에 성별요인이 주는 직접적 영향력은 0.28이다. 타입 A의 업무 태도 전환 의도에 영향을 끼치는 개인적 특성은 더욱 복잡한 양상을 띤다. 타입 A의 개인적 특성은 직접 효과 –0.16이고, (직업만족감을 통하여) 간접 효과 –0.17이며 따라서 총합 –0.33의 영향력을 가진다. 유사하게도, 개인행동에 예비교육의 영향력은 –0.26이다.

표 3. 모델 변수에 대한 직접/간접적 효과
Relation 관계성
Direct Effect 직접 효과
Indirect Effect 간접 효과
Total Effect 전체 효과
Turnover with Tenure 재산보유 전환
Turnover with Influence 영향력 전환
Turnover with Job Satisfaction 직업 만족감 전환
Turnover with Type A/B Patter 타입 A/B 유형의 전환
Turnover with Gender 성별 전환
Turnover with Work Stress 업무 스트레스 전환
Turnover with Achievement 성취 전환






그림 2
업무태도 전환에 관하여 조사한 관계성 모델


































[98 page]

구조적으로 평등한 모델이 샘플데이타의 관계성을 어떻게 설정하는가를 결정하기 위해서 몇가지 통계적인 테스트를 수행하였다. 여기에 생략된 변수 테스트, 계수 행렬 재구축(Stumpf & Hartman, 1984)테스트, 조정된 모델의 통계적 중요성 테스트(Pedhazur, 1982)를 포함했다. 생략된 변수들을 테스트하기 위해서, 잔존하고 있는 내생 변수들을 모든 변수들과 연관시켰다. 구조적인 분석에 있어서, 계수의 기대가치는 제로이어야 한다. 모든 적절한 변수들은 모델에 포함시켜야 한다(0~0.09의 수치는 별 의미가 없다.). 덧붙여, 잔존의 구성 분석은 특별한 오류를 발견하지 못했다.

제로-오더(제로-차수) 계수 행렬 재구축을 위하여, 직접적/간접적인 영향은 계수에 의해 간편하게 결합되어 있고, 비교되고 있다. 두 통계적인 차이점은 별다른 설명이 언급되어 있지 않다. 폭넓게 적용할 수 있는 원칙(Rule of Thumb)들의 차이점은 0.05를 넘지 않는다(Pedhazur, 1982). 폭넓게 적용할 수 있는 원칙은 방침이 적절하게 특화되어 있는 것이 아니라는 의미로 해석되어서는 안된다.

개정모델의 통계적 의미의 중요성을 테스트하고, 적절한 측정의 장점은 테스트할 모델을 여러 번 비교할 수 있도록 한다. 이 측정은 Chi-Square 분포를 사용함으로써 통계적 의미 테스트를 할 수 있다. 높은 적용 가능성을 제시하고 있는 데이타에 적합한 모델로서, 본 연구에서 개발된 개정 모델은 0.05 수준(폭넓게 적용할 수 있는 원칙으로서)에서 통계적으로 중요한 의미가 있다.

성별

앞에서 언급한 바대로, 상대적으로 소수인 여성이란 개인적 특성(성별)이 업무태도에 더 적극적인지 동료 남성회계사보다 그 이유는 거의 알려지고 있지 않다. 그러나 회계 법인에서 높은 직급을 가지고 있는 여성회계사는 남성보다 적극적인 업무태도를 가지고 있었다. 이전 조사로부터 제시된 바대로, 남성 회계사들과 비교하여 여성회계사의 앙케트 참가는 (1) 보다 적극적인 업무태도 전환을 가져올 것이다. (2) 타입 A의 적극적 개인적 특성을 가진 유형쪽으로 기울어질 것이다. 이 방안을 검토하기 위해서, 성별로 분류된 앙케트 참가자들의 타입 A/B의 유형에 따른 업무태도 전환을 서로 비교해보기로 한다.

예상대로, 남성보다 여성이 적극적 업무태도로 빠르게 전환했다(t-test, x=2.4 vs. x=2.0, p.=0.05). 연령별(쥬니어 대 시니어)로 분류하여 본 결과, 별 다른 차이가 없었다(t-test, x=3.7 vs. x=3.5, p.=0.61). 직급별 업무태도 전환 차이점을 분석한 결과, 높은 직급에 있는 여성회계사가 남성회계사보다 더 적극적이었다(t-test, x=4.0 vs. x=2.4, p.=0.02). 따라서 조사는 소극적 업무태도에서 적극적 업무태도로의 실제적인 전환점에 있어서, Harrell & Eickhoff’s (1988)의 발견점과 일치하였으며, 성별 및 근무년수에 따라서 별다른 차이점을 보이지 않았다. 남성참가자들만을 고려할 때, 상당한 재산을 보유한 회계사들은 적극적 업무태도 전환에 소극적이었다(r= -0.48, p=0.001). 그러나, 여성참가자들만을 고려할 때, 재산보유는 적극적 업무태도 전환에 거의 영향을 주지 않았다(r= 0.08, p.=0.69). 분명한 것은 여성회계사의 적극적 업무전환과 재산보유는 같은 방향이 아니었다.

다음, 성별의 타입 A/B유형(개인적 특성)으로 인한 비교에서 동급의 남성회계사들보다 여성회계사들이 타입 A의 경향을 더 많이 가지고 있었다(t-test, x=4.9 vs. x=4.5, p.=0.02). 그러나, 근무년수별로, 즉, 시니어와 주니어의 타입 A/B별 분류는 별다른 차이점을 보이지 않았다(t-test, x=4.9 vs. x=4.8, p.=0.60).

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앞서 언급한 바대로, 상대적으로 근무년수가 많은 회계사는 다음과 같은 노력의 성공적 자기 평가에 대해 답하였다: 상대적으로 직급이 낮은 회계사에게 영향력을 발휘하고 법인을 찾는 새로운 고객에게 친절한 인상을 심어 주기위해 또는 동료의 향상된 업무 방법을 채택하기 위한 필요사항들. 회계법인에 오래 종사한 여성 회계사는 동급의 남성회계사에 비해 새로운 고객을 유치하기 위한 노력이 소극적인 것으로 나타났다(t-test, x=5.0 vs. x=6.2, p.=0.00). 아래직급의 회계사나 동료 회계사의 향상된 업무 방법을 채택하기 위한 능력에 선임자(법인의 간부로서)의 성별에는 별 차이가 없는 것으로 나타났다(t-test, x=5.8 vs. x=6.3, p.=0.22). 또한 조사에 나타나지 않은 사항이지만, 향상된 업무 방법 채택능력이나 새로운 고객 유치에 있어서 상대적으로 근무년수가 많을수록 소극적인 것으로 나타났다(r=-0.37, p.=0.04; r=-0.36, p.=0.05).

표4처럼 직업 만족감과 업무 스트레스, 예비교육 영향력, 성취 동기유발과 성별 차이는 없는 것으로 나타났다.

토론과 내포된 의미

첫 머리에, 이 조사의 어떤 한계와 영향력은 언급되었다. 일찍이 주목했던 것처럼, 앙케트 참가자는 모두 대형 회계법인에 고용된 회계사들이다. 본 조사를 위한 샘플은 비교적 적은 규모로 시행되었으며, 참가자의 답변은 조사의 유용성에 영향주었다. 결과적으로 비교적 폭넓게 쓰일 수 있는 모델을 만들었다. 이 조사의 장점은 각각의 변수들 사이에 以前 관계를 검사하기 위해서 구조적으로 평등하게 분석하였다는 것이다. 게다가, 인구 통계학적 연구 및 다른 변수들에 있어서, 본 조사의 참가자들은 이미 보고된 바있는 以前의 연구와 유사한 답변을 하였다는 것이다. 또한, 조사대상에서 제외된 대형 회계 법인이 고용한 회계사들과 본 조사 참가자인 회계사들과는 그 속성에서 차이를 보이지 않고 있다.

이 조사는 회계사들의 개인적 특성이 업무 태도의 전환(소극적->적극적)에 주는 영향력을 연구하기 위해서 시행되었다. “재산보유상태, 예비교육의 효과, 성취 동기 유발, 타입 A/B별 개인적 속성, 성별, 업무 스트레스, 직업 만족감”과 “업무 태도 전환 의도” 사이의 가정된 관계성은 그림 1에 표시되어 있다. 경로 분석에 입각한 관계성 개정 모델은 그림 2에 나타나 있다. 앞서 언급한 바와 같이, 개정 모델은 경험에 의한 데이터에 적합하여야 한다. 개정 모델의 유효성 테스트는 매우 바람직하다(조정됨 R2 =0.63).

표 4

성별 모델 변수의 비교
Variable 변수
Male 남성
Female 여성
Turnover Intentions (업무태도)전환 의도
Job Satisfaction 직업 만족감
Work-Related Stress 업무 스트레스
A/B Personality A/B의 개인적 특성
Achievement Motivation 성취 동기 유발
Influence-Orientation 예비교육의 영향력
* Differences are significant (t-test, p. < 0.05). 통계적으로 중요하게 다루어지는 차이점
** Differences are significant (t-test, p. < 0.01). 통계적으로 중요하게 다루어지는 차이점

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이 조사의 결과는 이론적인 뜻과 실천적인 뜻을 다 포함하고 있다. 이론적 맥락에서, 조사결과는 회계사의 개인 행동으로서 업무태도 전환 의도가 기술한 바있는)와 개인적 특성을 경험적으로 입증할 수 있도록 하였고, 전환 과정 모델 개념(Mobley et al.(1979)을 서술하였다. 그러나, 조사결과는 또한 불명확한 이론적인 관계성에 대한 질문을 제기하였다. 타입 A/B의 개인적 특성 프로파일이 이전 연구(Chesney & Rosenman, 1980; Ivancevich et al., 1982)상에서는 높은 업무 스트레스와 관련 있었다. 그러나, 이 조사에서는 어떠한 관련성도 발견되지 않았다. 대신에, 타입 A 개인적 특성 프로파일은 직업 만족감과 업무 태도 전환 의도와는 비례적 관계가 있었다. 이는 타입 A의 개인행동은 대형 회계 법인의 업무 환경에 호감을 가짐에 의해서 적극적 업무태도로 재반응되는 경향을 가질 것이다.

대형 회계법인의 회계사들이 참가했던 이 조사에서 개인적 특성, 예비교육 영향, 성취 동기 유발, 성별의 개인행동 차이 등에도 불구하고, 별다른 차이점을 발견되지 않았지만, 그러나 성별 차이점은 “특화된 회계 전문 업무” 안에는 어쩌면 존재할지 모른다고 추측된다. 아마도 타입 A의 개인행동을 갖고 있는 여성 회계사는 대형 회계 법인에서 근무하는 것이 만족스러울 것이다. 게다가, 조사결과는 많은 조사(Cotton & Tuttle, 1986)에서 나타나 바처럼 재산보유가 업무태도 전환에 부정적인 관계가 있음에도 불구하고, 어쩌면 이러한 관계성은 여성회계사에게는 해당되지 않을 수도 있다.

조사결과는 또한 대형공공회계법인의 인적 자원 관리에 있어서 실제적인 사항을 내포하고 있었다. 전문적인 업무 환경에 긍정적 반응 경향을 가진 회계사들의 개인행동을 통합화 시킬 수 있다면, 이 정보는 법인이 회계사들을 고용하는 데 유용하게 쓰일 것이다(Pulakos & Schmidt, 1983). 또한 이 지식은 현 회계법인의 회계사 고용에 관한 카운셀과 어드바이스에도 매우 유용할 것이다. 이러한 맥락에서, 조사결과는 성별상 별 차이점이 없고, 오리엔테이션 영향을 많이 받은 개인행동, 높은 성취 동기 유발 등과 타입 A의 개인적 특성 프로파일은 업무 스트레스를 덜 받고, 직업 만족감이 상대적으로 높으며, 업무 환경에 따른 업무 태도의 변화는 차이가 없는 것으로 나타났다.

그럼에도 불구하고, 여성 선임 회계사들은 새로운 고객 유치에 소극적인 것으로 나타났으며, 동급의 남성 회계사들은 여성 회계사가 점점 법인 내 직급이 높아질수록 전문적 업무 수행에 어려움이 따른다고 여기고 있는 것으로 나타났다. 회계사의 업무 태도 전환에 대하여 최초로 시도된 본 연구는 앞으로 더 많은 조사가 있기를 바라 마지 않는다.